Skuteczna rekrutacja

Rekrutacja pracowników do hotelu jest procesem bardzo kosztownym, a o im wyższe stanowiska chodzi, tym te koszty są większe. Właściwie prowadzony dialog z rynkiem może pomóc zoptymalizować ten proces i wpłynąć na znaczne obniżenie kosztów.

Jednakowa komunikacja na wszystkich poziomach jest podstawą dobrego wizerunku firmy, jako pracodawcy. Komunikację rozumiemy jako pakiet informacji przesyłany zarówno do naszych partnerów biznesowych, inwestorów, klientów, jak i potencjalnych i obecnych pracowników. Jeżeli wysyłamy sygnał na rynek w postaci ogłoszenia rekrutacyjnego, to pamiętajmy, że będzie on analizowany przez różnych odbiorców i na wielu płaszczyznach. Konkurencja będzie analizować przyczynę rekrutacji czy tempo naszego rozwoju, a potencjalni pracownicy naszą atrakcyjność jako pracodawcy. Analizować też je będą obecni pracownicy. Dlatego w procesie rekrutacji bezwzględnym obowiązkiem jest przestrzeganie zasad spójnej komunikacji. Przekaz rekrutacyjny powinien być zawsze zgodny z rzeczywistością: oferowane „atrakcyjne wynagrodzenie” faktycznie powinno być atrakcyjne w stosunku do oferty konkurencji, ambitni i zaangażowani pracownicy powinni mieć realne możliwości dalszego rozwoju zawodowego, jeśli tak piszemy w ogłoszeniu. Dzięki temu zatrudnieni kandydaci będą mieć niezmiennie pozytywną opinię o hotelu – przekaz kierownictwa, opinie z rynku i własne odczucia będą miały jednakowy wydźwięk, a zatrudnieni kandydaci pozostaną w hotelu na dłużej. Aby zoptymalizować proces rekrutacji i, tym samym, ograniczyć ryzyko późniejszej rotacji personelu, należy kreować atrakcyjny (ale zawsze realny) wizerunek pracodawcy do wszystkich interesujących nas grup zawodowych – od stażystów po kadrę kierowniczą, doświadczenie rekrutacyjne staje się bowiem wizytówką naszej firmy. W przypadku braku spójności, pojawia się dysonans w odbiorze wizerunku firmy, a co za tym idzie grożą nam poważne trudności z pozyskaniem wartościowej kadry.

Modelowanie procesu rekrutacyjnego to złożony proces, który łączy znajomość specyfiki biznesu oraz wiedzy HR. Wiedza biznesowa jest niezbędna do zdefiniowania oczekiwań wobec kandydatów do pracy. Wiedza HR z kolei stanowi podstawę weryfikacji predyspozycji do wykonywania określonego zajęcia. Analiza stanowiska, które ma być obsadzone powinna być głębsza niż bazowanie na powszechnej wiedzy o specyfice stanowiska o znanej nazwie. W praktyce – identycznie nazwane stanowiska w dwóch różnych typach hotelu (sieciowy i nie, hotele o różnym standardzie i lokalizacjach) mogą obejmować bardzo różny zakres obowiązków, który przed rozpoczęciem procesu rekrutacji trzeba dokładnie określić. Warto pokusić się o stworzenie profilu kompetencyjnego danego stanowiska, czyli zestawu informacji na temat wymaganych kompetencji oraz pożądanego poziomu przyswojenia każdej z nich. Na początku procesu należy również określić, kiedy i w jakich okolicznościach będzie można mówić o sukcesie rekrutacyjnym. Pomocne mogą okazać się wskaźniki sukcesu, które powinny być mierzalne i obiektywne. Przykładowe wskaźniki sukcesu to: ilość – realizacja planów zatrudnienia, czas – maksymalny czas od zidentyfikowania potrzeby rekrutacyjnej do dnia rozpoczęcia

Udostępniono 40% tekstu, dostęp do pełnej treści artykułu tylko dla prenumeratorów, lub po wykupieniu dostępu.