Coraz większe wyzwania kadrowe

Autor: Robert Węglarz

O znaczeniu personelu hotelowego pisał już w 1936 roku dyrektor Krakowskiej Szkoły Hotelarskiej Bohdan Białecki, który twierdził, że personel „musi być zawsze grzecznym, układnym i przystępnym wobec klienta (…). Powinien interesować się wymaganiami i pragnieniami swych gości i zaspokajać ich życzenia tak, aby czuli się w hotelu jak w swoim domu. (…) Personel musi być bardzo starannie dobrany i wyszkolony”. Napisane prawie 80 lat temu słowa nic nie straciły na swojej aktualności, a wręcz przeciwnie, w dzisiejszych czasach, wydają się nabierać szczególnego znaczenia. Rośnie bowiem w dużym tempie liczba obiektów hotelarskich, co powoduje, że zaczyna być odczuwalny deficyt pracowników i to deficyt nie tylko w kontekście ilościowym, ale i jakościowym. Najważniejsze elementy polityki personalnej Jak zatem radzić sobie na rynku, na którym coraz bardziej odczuwalny jest niedobór kadry, a cały czas odnotowujemy wzrost liczby hoteli? Już w tej chwili na hotelowej mapie Polski są obszary, gdzie jest więcej miejsc pracy niż potencjalnych pracowników. Fluktuacja kadr na tych terenach sięga nawet 80 proc. w ciągu roku. Powstają dwa pytania: jak zatrzymać pracowników i jak ich pozyskiwać? Polityka personalna wymaga dużej wiedzy, dokładnego przemyślenia i zaplanowania oraz konsekwentnej realizacji. Cały proces należy rozpocząć od planowania zatrudnienia, ponieważ jest to bardzo ważny proces inwestycyjny tak jak sama budowa obiektu, więc powinien zatem być równie precyzyjny i odpowiedzialny. Właściwa polityka personalna to pierwsze i podstawowe wyzwanie, przed którym stoi menadżer obiektu. Do najważniejszych elementów procesu planowania polityki personalnej należą: • planowanie zasobów ludzkich, • rekrutacja i selekcja, • staranny dobór na stanowiska, • wprowadzenie do organizacji i w specyfikę pracy, • motywowanie, • ocena pracowników, • szkolenia pracowników. Przyjmuję założenie, że mamy do czynienia z sytuacją, gdy opinia o hotelu na rynku, czy opinia o osobach nim zarządzających, jest na tyle dobra (przynajmniej neutralna), że potencjalni kandydaci do pracy są zdecydowani na wysłanie swojego CV, kiedy ów obiekt rekrutuje na dowolne stanowisko. Założenie to nie jest przypadkowe, ponieważ znam też takie przypadki, że pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, obiekty z powodu swojej złej reputacji nie są w stanie pozyskać (nawet przeciętnego) pracownika. Ludzie po prostu nie chcą tam pracować. [...]